与性格测试的比较
性格测试在招聘场景中越来越受欢迎，2021年达成大约74亿美元的市场，预计到2028年将增长到164亿美元。由于新冠和远程工作的兴起，了解候选人是否适合一个企业组织变的比以往任何时候都更加重要。然而，虽然“性格测试”和“行为测评”经常被交替使用，实际上它们可能是完全不同。
性格测试测量由基因构成和环境因素形成的性格特质。这些性格特质通常被描述为是不会改变的，所以性格测试是全面了解一个人性格类型的好方法。在工作环境中使用性格测试的缺点是，完全没有将不同的场景列入考虑。因为人们也可能会根据周围环境做出反应，所以，一个特别随和的人如果处于压力情况下，他可能也会有不同的反应。这就是行为测评可以发挥作用的地方。
行为是一个人如何表现自己的个性，以及他们如何适应所在的周围环境。虽然人格特质是天生的，但行为反应可以随着时间的推移进行指导和发展。因此，一个行为测评其实是比性格测试更向前推进了一步，展示如何将这些信息实际应用在现实世界中。
在确定一个特定工作岗位的合适人选时，不仅要识别出个性特质，还要了解个人的压力来源，以及他在各种工作情况下如何应对这些压力。大多数简单的性格测试，在帮助聘用合适的人来做合适的工作上，从未被研究或设计过。这就是为什么许多流行的性格测试，如DiSC，在合作伙伴授权的网站上声明不使用该测试进行聘用前筛选，因为它们无法捕捉到一个候选人的全貌。
其次，许多性格测试没有得到科学的充分支持。例如，最著名的性格测试之一，迈尔斯—布里格斯人格类型指标，是由一对母女团队开发的，他们没有接受过正式的心理学或测评开发培训。目前已经发现，它缺乏信度和效度的证据，并且有多达四分之三的人，参加两次测试却得到了不同的结果。问题在于，企业使用的许多性格测试并不是基于完善的科学方法构建而成的。
正因为如此，它们可能不可靠，也无法告诉你你真正想知道的信息—特别是一位潜在候选人的测评结果是否与工作岗位成功或团队效率有关联性。
在工作职场中应用时的误用
如果使用得当，行为测评可以帮助个人和团队更好的了解他们的优势和沟通风格。但是，如果使用不当，行为测评可能会在招聘决策中发生偏见，甚至会降低工作职场的多元化特性。
根据行为测评的结果，也许可以识别出应聘者可能存在的某些残疾状况，例如，“你总是很开朗”或“你对自己有信心”等问题的答案可能会和抑郁症有关联。当这信息被用于招聘的环境时，这种类型的问卷会导致对有残疾人的歧视，甚至可能会导致法律诉讼。
根据《美国残疾人法案》（ADA），雇主不能要求潜在的求职者参加体检。但是像一些性格测试，如明尼苏达州多相人格量表（MMPI），可以提供会指向有精神疾病诊断的相关信息。有一个个案的结果是，上诉法院裁定，执行MMPI性格测试来决定一个人是否符合晋升资格违反了《美国残疾人法案》。
如果执行不得当，即使是公正的行为测评也可能变成不适当的招聘工具。举例说明，一位人力资源总监仅根据某一种受保护的类别，如种族、宗教、或年龄而分发行为测评，那么在行为测评原定的功能之外，偏见已经被引入，而这可能会使该企业组织陷入困境。
研究
PDP行为测评最初是一个由学者和企业专业人士组成的跨学科团队所设计，其第一版是1970年代基于数千名在职成年人（而不是本科生）的大样本，以测量五个行为特质：支配性，表达性，耐心性，精确性，和逻辑。
PDP行为测评的一个关键区别因素是，在对39,000多人样本进行了全国性研究后，我们完成了验证性因素分析（CFA）。验证性因素分析是统计评估的黄金标准，是一项比探索性因素分析（EFA）更严格的测试，市场上很少有竞争对手能够全过程支撑到完成—收集数据并执行研究，以确保他们测评的良好表现。
然而，PDP总共进行了三次研究，以证明其行为测评结果的一致性。
我们最近一次对行为测评效度的验证性因素分析测试始于2021年，这是一项长期研究，旨在确定为反映社会变迁而进行测评语言更新是否比以前的问卷模型具有更高的准确性。该研究支持原始研究人员的四项因素行为特质，加上逻辑作为单一因素，结果发现，更新后的行为测评工具是可靠、有效的，最重要的是其可重复性。
PDP Global 研究人员在制定测评上谨慎、严谨的方式得到了专业心理学家的认可，他们为我们的标准提供了担保。
更深入详细了解我们全面性的研究。
效度
研究结果还证明，PDP行为测评是有效的，这意味着它们实际测量了它们所说要测量的项目。统计学家使用探索性和验证性因素分析评估了PDP Global行为测评的内部效度，结果得到内部效度一致性的证据。最近2021年的一项研究成功复制了之前的效度结果。
此外，研究同时也获得PDP行为测评同时效度的强有力证据，换句话说，ProScan行为测评的结果与其他其他类似成熟测评的结果具关联性。ProScan行为测评的同时效度相关系数范围介于 0.39 至 0.87，属于中等至极强的关联性。
最后，ProScan行为测评同时也展现了预测效度，这意味着一个人的测评结果一致性的预测了他们未来的工作表现。因此，你可以确信， PDP 将帮助你为特定的工作岗位找到适合的最佳人选。
零歧视
PDP的行为测评是经过精心构建的，因此它们不会助长有歧视性或偏见的招聘行为，这在当今的艰难时期尤为重要。
我们进行了一项全面的研究，以确认这些行为测评不会对不同种族、性别、能力、或年龄群体造成差异化的结果。使用 PDP 行为测评不会排除具有某些身份的候选人，也不会在无意中使他们处于招聘劣势。
此外，我们还提供四种类型的PDP认证，以巩固每个人对适当执行、解释、和应用行为测评结果的理解。这些认证符合平等就業機會委員會（EEOC）的 标准，遵循就业测试和选拔流程政策：
“雇主应确保测试和甄选的流程不会被对这些流程了解甚少的管理人员随意采用。测试和甄选的流程可以是一种有效的管理工具，但如果不了解其对企业组织的有效性和局限性、对特定工作的适用性、以及是否可以适当的执行和评分，那就不应该执行任何测试或甄选流程。”
由于我们的谨慎态度，一些律师表示相信我们的测评不会违反任何美国各州或联邦关于非歧视和非偏见就业申请的法规。在做出聘用决策时，你可以依靠 PDP 作为一个客观的指南，同时也可以维持对平等就業機會委員會的合规性。
PDP 行为测评招聘使用案例
PDP 的行为测评可用于解决你企业组织面临的一系列挑战，例如招聘和员工留任、团队沟通、以及领导力/管理发展。
招聘和员工留任
甄选和留住人才是一项巨大的挑战。不合适的聘用代价高昂，将错误的人带入团队会损害士气。
PDP可帮助你为特定的工作岗位找到合适的人选。一份强大的JobScan报告会检视你的最佳工作表现者，帮助你识别能够引导向成功的行为特质，以及你认为当前对该工作岗位最重要的行为特质。然后，为你提供了一个关键字列表，你可以使用这些关键字来创建工作岗位描述和招聘广告，以吸引合适的应聘者，从而为你提供优秀候选人的稳定渠道。
接下来，工作岗位候选人在10分钟内快速完成应聘者ProScan行为测评问卷，以获得他们的个人行为特质清单。你可以很容易地看到谁拥有能够与你的团队成功搭配的特质。为了确保招聘到最好的人，JobScan的面试指南可以提示与行为相关的面试问题，这些问题是根据应聘者的行为特质，与应聘工作岗位所需要的行为特质相比较之后，客观得出来的。
世界各地的公司都使用我们的行为测评问卷来改善招聘和员工留任的结果。例如，一家使用PDP行为测评的美国呼叫中心收获了以下效益：
- 筛查应聘者候选人能力提高 10%
- 员工任期延长 10%
- 招聘岗位需求减少了3.5个全职员工
“实执行PDP解决方案的结果超出了我们最初的预期。我们已经能够进入新的劳动力市场，并在非常积极增长的时期取得更多的招聘成功。我们期待将PDP在我们组织中发挥的作用扩大到招聘之外。如果你需要定期的进行招聘，那你一定需要PDP行为测评这个工具。”—呼叫中心人力资源经理
团队沟通
强大的绩效需要你的员工齐心协力。PDP帮助你的员工与你的团队文化保持一致，并培养沟通技巧，使他们能够解决你最棘手的业务问题。
我们的TeamScan工具可以向你展示你工作团队的独特动态—他们的行为特质、能量水平、和激励因子。它也可以让你找到有效率的领导者，并将你团队成员置于他们能够蓬勃发展的位置。
- 在美国最适合工作的前50大非营利组织中排名第 32 位
- 在 Inc. 5000 增长最快小型企业中排名第 2,603 位
- 在13年内连续四次获得联合委员会颁发的金级标准奖章
”我们对领导团队的投资，让我们在每个部门都创造出令人难以置信的敬业和鼓舞人心的团队，通力合作。”—安那特.罗根，Cure4儿童基金会创始人/首席执行长
领导力与管理发展
领导力是建立有效团队文化的艺术。它既需要战略愿景，也需要能够团结团队往该愿景前进的能力。如果没有有效的领导者，你的员工就会变得不敬业，做出错误的决定，然后离职去其他地方工作。
PDP为你提供有效率领导和建立高绩效工作文化所需的洞察力。它可以帮助你了解在你公司中成为高效员工所需要的行为特质，如此一来，你就可以雇用更多高效员工，是什么激励了你的员工，进而优化你的生产力，同时帮助你转变公司文化，让您的员工更加的敬业。
我们的系统帮助各种规模的企业识别其改善领导风格的机会，并了解如何进行补救。例如，PDP为 Rose Chauffeured Transportation（运输公司）提供了所需的支持，协助该公司建立有效和真实沟通，最终达成了激励士气。可测量的效益包括：
- 员工流失率降低 44%
- 销售额增长75%
- 员工达到空前高士气
“在开始创业生涯之前，我在企业界工作了 34 年。我知道管理一家小企业是一个挑战。我已经成功地使用了顾问，PDP Global 的Don Crosby绝对是处理和剖析任何企业错误沟通动态以及改善招聘流程序的最佳人选。他从来不冒犯任何人，他的积极处事方法消除了我们遇到的所有障碍和阻力。这样的结果令人惊叹。—HA 汤普生，Rose Chauffeured Transportation（运输公司）总裁和创始人
DiSCProfile个性测评
DiSCProfile个性测评工具是另一个常见的性格测评，用于帮助员工了解他们的队友。该工具是基于威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）于1928年提出的DiSC情绪和行为理论，该测评在全球的企业界变的流行，既是一个促进自我认知意识的工具，也是个用来评估潜在求职者的工具。
不幸的是，DiSCProfile个性测评缺乏科学严谨性。虽然一些研究发现DiSC似乎具有良好的内部一致性—这是信度的一个指标—但是似乎没有任何证据显示它是有效度的。换句话说，DiSC声称该工具可以测量的人格类别，但是对预测工作绩效是否真的有意义，目前并没有清楚的证据。除了其他的考虑因素外，该测评在上述问题的局限性可能会降低其对公司的效益。